tag:blogger.com,1999:blog-68839599843045877422024-03-13T00:58:30.584-07:00PERSISTFirma dedicada a la aplicacion de la psicologia de la conducta a la Seguridad y a la calidad del trabajo, desde 1987. Sistema de Gestion de Calidad Certificado ISO 9001:2008Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.comBlogger23125tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-51230275089054655632013-11-01T10:06:00.002-07:002013-11-01T10:08:31.101-07:00Jornada Tecnica en Ecuador sobre Seguridad Basada en la Conducta
En Quito el dia 21 de Noviembre de 2013 y en Guayaquil el 22 de Noviembre.
Le invitamos a concurrir, pida el Programa completo en info@safework.com.ec
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhYmoeC-1m3DwMB1NrwdFJbVos0yRlnS9tQNFc7Z97ZOMUKJubPKNXxj4Ide07bEyZvUiU2XkFdZ2RwkddlBre2oVM5FuomNIjgkCK2WVgUjjU_55AljIKMXkAlI8-IW4ffEn83iD56YhCG/s1600/Jornada+T%C3%A9cnica+SBC_Quito.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhYmoeC-1m3DwMB1NrwdFJbVos0yRlnS9tQNFc7Z97ZOMUKJubPKNXxj4Ide07bEyZvUiU2XkFdZ2RwkddlBre2oVM5FuomNIjgkCK2WVgUjjU_55AljIKMXkAlI8-IW4ffEn83iD56YhCG/s640/Jornada+T%C3%A9cnica+SBC_Quito.jpg" /></a></div>
PERSIST y SAFEWORK constituyen una alianza americana de
servicios profesionales basada en la convicción que lugares de
trabajo más seguro son posibles y necesarios, en todas partes.
SAFEWORK es una firma consultora ecuatoriana, con proyección
internacional creada en 2006, con el objeto de asesorar a las
organizaciones sobre la adopción de políticas y procedimientos de
seguridad en el trabajo, higiene industrial, ergonomía, psicosociología
organizativa y salud laboral; así como en la implantación de
sistemas de gestión integral (ISO y OHSAS).
PERSIST LTDA., es un Sociedad de Profesionales (1987), de Santiago, reconocido
como un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC),
por el Ministerio de Trabajo de Chile. RES. EX. N° 0381).
Sistema de Gestión de Calidad Certificado ISO 9001:2008 hasta 2015.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-22422837147437882542013-08-05T14:01:00.002-07:002013-08-05T14:02:20.112-07:00Evaluacion del Sistema de Seguridad y Cuidado del Medio Ambiente
<iframe src="http://www.slideshare.net/slideshow/embed_code/24952991" width="427" height="356" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC;border-width:1px 1px 0;margin-bottom:5px" allowfullscreen webkitallowfullscreen mozallowfullscreen> </iframe> <div style="margin-bottom:5px"> <strong> <a href="http://www.slideshare.net/PERSIST/epra-9-v-4-web" title="Evaluacion Seguridad Trabajo y Medio Ambiente" target="_blank">Evaluacion Seguridad Trabajo y Medio Ambiente</a> </strong> from <strong><a href="http://www.slideshare.net/PERSIST" target="_blank">Personas & Sistemas</a></strong> </div>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-78108053655742018762012-12-23T08:55:00.000-08:002012-12-23T08:55:57.832-08:00Jornada Técnica de Psicologia Industrial: Soluciones a la Motivación<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgyV4siuphNyTKuPrrSmRTK4KfqAzIyrMoOrph38FFp8-MSrIbiUhCClps6G3s3O2UZhhVJRUG41aZRvjnKbXV0DydQPXAzR7wC5Q52eBDLrkoBitg5dtyKrGFFSbG-tkP_9s9kyQ9Lw5FZ/s1600/PERSIST+5.jpg.jpg" imageanchor="1" style="margin-left:1em; margin-right:1em"><img border="0" height="271" width="400" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgyV4siuphNyTKuPrrSmRTK4KfqAzIyrMoOrph38FFp8-MSrIbiUhCClps6G3s3O2UZhhVJRUG41aZRvjnKbXV0DydQPXAzR7wC5Q52eBDLrkoBitg5dtyKrGFFSbG-tkP_9s9kyQ9Lw5FZ/s400/PERSIST+5.jpg.jpg" /></a></div>
Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-88236868774511516432012-08-26T11:26:00.001-07:002012-08-26T12:30:49.549-07:00Reconocimiento a la conducta segura en el trabajoEn las empresas y organizaciones el reconocimiento al trabajo es escaso o simplemente inexistente. Sin embargo, su empleo es muy bien recibido por los trabajadores, que sienten valorado y fortalecido su esfuerzo de comportamiento seguro en el trabajo.
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgOBj8zpfO1n50VBlDc-1_VoLAmA6w2ZBBQxOKZ0jkbz0_UXB0eYhRgllNr9VCnAz0jEOUmpZueOYOvhoIaDoDl5OQIF4YRc8bC6NO2k6p0Cr_oV7UqhdjweB9t_MOKga3FVF5qzIcJ_ZQr/s1600/Reconocimientos_1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left:1em; margin-right:1em"><img border="0" height="306" width="400" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgOBj8zpfO1n50VBlDc-1_VoLAmA6w2ZBBQxOKZ0jkbz0_UXB0eYhRgllNr9VCnAz0jEOUmpZueOYOvhoIaDoDl5OQIF4YRc8bC6NO2k6p0Cr_oV7UqhdjweB9t_MOKga3FVF5qzIcJ_ZQr/s400/Reconocimientos_1.jpg" /></a></div>
En el trabajo de PERSIST LTDA. en la mineria y otras industrias se ha evaluado en resultados observables el efecto de la conducta de los supervisores y de los pares, cuando aplican reconocimiento a sus compañeros.
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLnPbSt_79Nfli1i2R3ikjBwOC9sgCosNEeoIkxUQ6MWk4ISeHbrpI1d436MTqAv78mpRNBTsKp49ZSg6hc1muxD9UOwV9gMWTOGZ_ENh3fMDsK9u7gJF79zjNXcG7Rm3DrQDRJTc8wCkR/s1600/Reconocimientos_2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left:1em; margin-right:1em"><img border="0" height="400" width="333" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLnPbSt_79Nfli1i2R3ikjBwOC9sgCosNEeoIkxUQ6MWk4ISeHbrpI1d436MTqAv78mpRNBTsKp49ZSg6hc1muxD9UOwV9gMWTOGZ_ENh3fMDsK9u7gJF79zjNXcG7Rm3DrQDRJTc8wCkR/s400/Reconocimientos_2.jpg" /></a></div>
Las diferentes formas de reconocimiento estan explicadas en el libro: <i>Intervención Psicológica en la Empresa </i>(Madrid, 2008).
La contribución a la mejora de la Seguridad en el Trabajo es una importante función del Psicólogo con especialidad Industrial/Organizacional. PERSIST ejecuta estas funciones con éxito en la reducción de la accidentalidad desde 1987, en diversos paises de diferentes continentes. Consultas a +5623332074; capacitacion@persist.cl
Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-39275940987799437162011-08-24T14:05:00.001-07:002011-08-24T14:05:41.935-07:00Seguridad Basada en la Conducta<div style="width:425px" id="__ss_8982070"> <strong style="display:block;margin:12px 0 4px"><a href="http://www.slideshare.net/PERSIST/seguridad-basada-en-la-conducta-8982070" title="Seguridad basada en la conducta" target="_blank">Seguridad basada en la conducta</a></strong> <iframe src="http://www.slideshare.net/slideshow/embed_code/8982070" width="425" height="355" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no"></iframe> <div style="padding:5px 0 12px"> View more <a href="http://www.slideshare.net/" target="_blank">presentations</a> from <a href="http://www.slideshare.net/PERSIST" target="_blank">Personas & Sistemas</a> </div> </div>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-50825823037966884142011-01-29T08:35:00.001-08:002011-01-29T08:35:15.612-08:00http://www.cincosylacalidad.blogspot.comCheck out this SlideShare Presentation: <div style="width:425px" id="__ss_5116705"><strong style="display:block;margin:12px 0 4px"><a href="http://www.slideshare.net/PERSIST/5s-5116705" title="5-S">5-S</a></strong><object id="__sse5116705" width="425" height="355"><param name="movie" value="http://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayer2.swf?doc=las5s-100902153322-phpapp01&stripped_title=5s-5116705&userName=PERSIST" /><param name="allowFullScreen" value="true"/><param name="allowScriptAccess" value="always"/><embed name="__sse5116705" src="http://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayer2.swf?doc=las5s-100902153322-phpapp01&stripped_title=5s-5116705&userName=PERSIST" type="application/x-shockwave-flash" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true" width="425" height="355"></embed></object><div style="padding:5px 0 12px">View more <a href="http://www.slideshare.net/">presentations</a> from <a href="http://www.slideshare.net/PERSIST">Personas & Sistemas</a>.</div></div>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-59321127115378044172011-01-13T07:17:00.000-08:002011-01-13T07:22:30.369-08:00Psicologia de la Conducta: aplicaciones especificasPara nuestros amigos y lectores interesados, PERSIST ha creado Blogs con aplicaciones especificas de la psicologia conductual, a temas empresariales de habitual interés. En todos ellos los conocimiientos explicados son conocimientos consolidados basados en la experimentación y la práctica controlada en empresas e instituciones. No responden ni emplean teorías sin respaldo.<br /><br />De acuerdo a sus intereses, Ud. puede visitar los siguientes blogs: <br /><br />http://www.tepsconductayseguridad.blogspot.com <br />http://www.analisisfuncionalconductainsegura.blogspot.com/ <br />http://validezsocial.blogspot.com/ <br />http://www.metodopremac.blogspot.com/<br />http://www.abusoeneltrabajo.blogspot.com <br />http://www.conductasegura.blogspot.com <br />http://www.desvinculacionasistida.blogspot.com/ <br /><br />Otras consultas a capacitacion@persist.clPersist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-66580583525137999032010-12-25T08:45:00.000-08:002010-12-25T09:30:27.282-08:00Discusiones y conflictos sociales aumentan riesgos cardiovascularesUn estudio de seis años de duracion efectuado en la Universidad de Copenhague, sobre 4.573 personas produjo interesantes resultados sobre los efectos de las discusiones, conflictos y relaciones alteradas, en el riesgo de infartos.<br /><br />El estudio fue publicado en el <em>Journal of Epidemiology and Community Health</em>.<br /><br />Este trabajo demostró que quienes tenían roces y fricciones frecuentes con la pareja, con los hijos, con los vecinos podían dañar la salud del corazón.<br /><br />El riesgo de sufrir angina de pecho aumentaba hasta en un 60% entre quienes regularmente se peleaban con algunos miembros del vecindario. El dolor torácico, la sensación de sofocamiento y opresión aguda podia aumentar cuando existian discusiones frecuentes con la pareja.<br /><br />Una situación similar ocurre con las demandas de los seres queridos o las graves preocupaciones que les afectan, posiblemente por el componente emocional que esas preocupaciones conllevan.<br /> <br />El mecanismo parece ser el siguiente: cuando las personas discuten o se sienten exigidas por sus cercanos, <em>las glándulas suprarrenales liberan adrenalina</em>, una hormona que genera estrés en el organismo. La acción de la adrenalina aumenta la presión arterial y el ritmo de trabajo del corazón.<br /><br />Este interesante trabajo es una demostración adicional, para el prevencionista, de la necesidad de estudiar de forma integrada los procesos de riesgo biológico y los de riesgo social, más que crear una falsa dicotomía entre ellos.<br /><br />Por su parte, la tarea del psicólogo que trabaja en prevención de riesgos laborales, es entregar la tecnología conductual disponible para atemperar estas reacciones o gestionar las provocaciones sociales de manera inteligente, regulando las emociones, especialmente las negativas. Es decir,hay dos formas de controlar los nocivos efectos de un suceso de estas características: <em>a)</em> mejorando las habilidades sociales de las personas, por ejemplo, aumentar sus competencias críticas (no blandas), para enfrentar los roces sociales o las demandas excesivas, y <em>b)</em> emplear técnicas de entrenamiento de las emociones. Estas estrategias, entre otras dirigidas a elevar el autocuidado a través del autocontrol conductual, se encuentran en el Método PREMAC. <br /><br />Para consultas sobre esta metodología puede dirigirse a: capacitacion@persist.clPersist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-49386143929266348422010-09-14T09:27:00.000-07:002010-09-14T09:40:05.665-07:00La Prevención, ¿una ilusa ilusión,… ilusionista?Una reflexión redactada y amablemente compartida por, <br /><strong>D. Manuel Bestratén<br />Ingeniero Industrial<br />Centro Nacional de Condiciones de Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, (INSHT) de España</strong><br /><br />En primer lugar quiero felicitar a mis amigos que han puesto en marcha este blog en el que poder intercambiar ideas y experiencias. Con mis mejores deseos, ahí va este primer artículo que me invitan a escribir sobre <em>la ilusión en Prevención</em>. Lo escribo rodeado de mis naranjos que dentro de tres meses me regalarán su rico fruto y que me acompañará hasta abril, en que volverán a florecer. Ahora son del tamaño de una pelota de ping pong y de un color verde brillante. Esperaré pacientemente la maduración, pero no dejaré de darles periódicamente nutrientes de mi fosa séptica, de regarlos, y de poco más. No uso tratamientos químicos comerciales; bueno, expulso a las plagas con un agua jabonosa que me formulo. Se la podré contar confidencialmente si realmente les interesa. Todo requiere de sus estrategias.<br /><br />Hace ya unos años, cuando estaba en un funeral me encontré a un amigo prevencionista, que había dejado la profesión y que ahora estaba dedicado al mundo de la política y de los negocios. Al comentarle mis últimas experiencias profesionales, me dijo: …Manel, .es que eres incombustible! He de reconocer que por el tono de voz en que me lo dijo, me pareció que consideraba que mi ilusión por la prevención era algo más bien propio de ilusos. Mi esposa y mis amigos de confianza me hicieron recuperar de lo que creía casi un insulto para convertirlo en un piropo; porque en el fondo, todos sabemos que incombustible es la máxima resistencia de un producto ante el fuego, ¿no? Y es que en esta vida hay que estar muy bien preparado para resistir todas las adversidades con las que hemos de enfrentarnos. Y en nuestro caso, nada más y menos que la de crear cultura preventiva, cuando ésta, en general no existe. Y lo que está claro, por competentes que seamos, dioses no somos y el don de la creación no nos ha sido en principio dado.<br /><br />Pero hemos de reconocer, que aprender a sortear las dificultades y poner nuestro ingenio al servicio de las personas para mejorar las organizaciones con lugares de trabajo más saludables y eficientes, y la satisfacción compartida de los logros alcanzados, tiene algo más que encanto. Nos despierta las motivaciones más profundas, aquellas que dan trascendencia y sentido a nuestras vidas. Porque, <em>¿puede haber algo más hermoso que trabajar para que otros trabajen y vivan mejor? </em> Bueno, bastantes podrán pensar que ahora sí que soy un iluso, ya que en esta sociedad occidental se han empeñado en convencernos que hay que separar el trabajo y el ocio, y es en este último, donde parece ser que se ha de encontrar el placer, y por supuesto, consumiendo. ¡Cuan craso error! Aunque sean mayoría absoluta los que realmente en este mundo injusto trabajan en condiciones indignas para mal vivir, <em>el trabajo puede y debería ser fuente, no sólo de desarrollo personal, sino también de diversión y placer</em>. Ahí está el reto de los profesionales de la prevención que nos sentimos comprometidos; fortalecidos de nuestros fracasos y de nuestros éxitos, y también de los de los otros –por modestos que sean unos u otros-; y sobre todo, ilusionados por seguir creyendo que con las estrategias adecuadas, habilidades, y la cooperación de profesionales de otras disciplinas afines podemos y sabemos como cambiar las organizaciones que quieran acompañarnos en nuestro empeño. <br /><br /><em>¿Y es que sin convicción e ilusión se puede cambiar algo en la vida que afecte a los demás?</em> Amigos, <em>si no generamos emociones con un proyecto ilusionado y compartido que entre por los ojos, no hay cambio posible</em>, ni en nuestras vidas ni en la vida de quienes convivan con nosotros, sea en casa o en el trabajo. Tampoco se trata de convertirnos en ilusionistas, decepcionaríamos pronto.<br /><br />Suelo decir que los buenos prevencionistas tenemos muchos adjetivos que empiezan por <em><strong>P.</strong></em> Somos <em>Profesionales</em>, para estar continuamente aprendiendo; <em>Precavidos, Prudentes, Pacientes y Perseverantes</em>, para perseguir nuestros objetivos sin desfallecer, sabiendo esperar que la fruta madure a su tiempo, no antes, por más que reguemos, pero eso sí, sin dejar de hacerlo; Pragmáticos, basándonos más en la acción y en los hechos que en las palabras; Proactivos, anticipándonos a los acontecimientos exitosos para que cuando lleguen, nosotros seamos parte de ellos. Les invito a seguir buscando adjetivos con <em>P</em> para hacerlos nuestros y los compartimos. Pero hay dos <em>P</em> que me parecen esenciales, la de ser <em>Positivos</em>, ya que los pesimistas y negativos no cambian nada y la de ser <em>Pasionales</em> en todo lo que hagamos, pues las emociones son las que realmente movilizan a las personas. Eso sí, cuidándonos la salud, sin agotarnos por el camino, ya que este puede ser arduo y largo; pero también les diré que hay atajos y sendas alternativas. Algo que escribió Antoine de Saint-Exupery para reflexionar dice: <em>“El mundo entero se aparta cuando ve pasar a una persona que sabe adónde va”. </em>Si me permiten añadiría ¿y es que nuestros fines no son suficiente nobles y necesarios en un mundo que los reclama a voces?<br /><br />Queridos lectores, los vientos siguen siendo favorables, a pesar de las vicisitudes que nos embargan, como la profunda crisis económica internacional en la que estamos inmersos, debida a una falta de prevención. Pero también nos da pistas claras de nuestros errores y del horizonte que ha de guiar a las empresas para que pervivan. <em>Es imprescindible construir un nuevo modelo de producción en el que los trabajadores dejen de ser un recurso para convertirse en claro objetivo empresarial.</em> Son muchas las empresas que ya andan en esta dirección. <br /><br />Antes, solo nos escuchaban los trabajadores, que nos remitían con razón a que habláramos con sus jefes. Ahora son también los <em>empresarios con valores </em>los que nos escuchan, e intuyen que podemos serles útiles. Ayudémosles a que lo descubran. En este proceso de descubrimiento que cuido que se produzca en las organizaciones a mi alcance, y en el que <em>suelo hablar poco de obligaciones reglamentarias y más de indicadores empresariales de eficacia,</em> utilizo y recomiendo el Modelo de Excelencia empresarial EFQM, que nos permite conocer la cultura de empresa en la que nos encontramos. Pues bien, este Modelo de evaluación de la Excelencia en términos de sostenibilidad empresarial, en su profunda revisión de este año 2010 ha incorporado de manera transversal y con especial énfasis la prevención de riesgos laborales y la atención a las personas y sus condiciones de trabajo. <br /><br />Tal Modelo de aplicación universal nos debe ayudar enormemente a diagnosticar dónde estamos, a marcar juntos un futuro, y a medir el éxito del proceso de cambio con nuestro aporte preventivo. Creo que habríamos de celebrarlo.<br /><br />Ah! Y perdonen el juego de palabras del título. No somos ni ilusos ni ilusionistas, simplemente <em>somos prevencionistas ilusionados</em>, aunque muchos todavía no sepan muy bien a lo que nos dedicamos.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-10544399870759703382010-08-27T13:45:00.000-07:002010-08-27T14:21:58.222-07:00Resultados en disminución de accidentes del trabajo al aumentar la conducta seguraLa estrategia seguida por los psicólogos de la conducta dirigida al aumento de la conducta segura en el trabajo, como la mejor forma de prevenir los accidentes laborales, muestra positivos resultados desde hace más de 30 años.<br /><br />Después de todo éstos son resultados razonables y esperables. Dado que los propios Técnicos de Seguridad a nivel global señalan que entre el 80% y el 95% de los accidentes de trabajo se deben al comportamiento humano, resulta de total lógica emplear los recursos de la <em>ciencia de la conducta</em> en su prevención. Es decir, la <em>Psicología de la Prevención</em> más que la <em>Ingeniería de la Prevención,</em> logrará mejores resultados preventivos, si se es coherente con la afirmacion anterior sobre las causas de los accidentes.<br /><br />Como ejemplo, se exponen los resultados obtenidos en diferentes fábricas de diversos paises americanos. En esta se empleó el Método PREMAC, (<em>Prevención Mediante Autocontrol</em>) método original y propiedad de PERSIST LTD<br /><br />Para este breve analisis seleccionamos cuatro empresas de la región americana. Podemos resumir la experiencia en los siguientes comentarios:<br /><br />1. Estas empresas mostraban una tendencia decreciente en el número de accidentes desde hace varios años.<br /><br />2. Esta tendencia se acelera desde 2008, el año en que se inició en ellas el trabajo con el PREMAC.<br /><br />3. El descenso en los accidentes es muy alto a partir del año 2008, continúa el 2009 y el 2010. <em>(Desde 40% a 100% de reducción de accidentes en el trabajo.)</em><br /><br />4. En contraste, en empresas similares (en tipo de actividad, <em>n</em> de trabajadores, nivel educacional y otras variables) donde se inició el trabajo con PREMAC pero su implantación hasta ahora ha sido menor, la reducción de accidentes no ha sido tan significativa.<br /><br />5. Se ha observado una percepción transversal y concurrente en las diversas empresas, sobre el aporte de este Método y se reconoce su contribución critica para el fortalecimiento de la conducta segura.<br /><em><span style="font-size:85%;">(Ver Fig. 1). </span></em><br /><br /><p align="center"><img style="TEXT-ALIGN: center; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 387px; DISPLAY: block; HEIGHT: 237px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5510199383621963314" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJ8k1bHRh1PkZLSxfZ4-GVnYn1ozr8wgrYmXH_KlBPOswpDGelcse0SAyjvUJFVGV4wPc1RNZtFuG9YcuVFwpdnvc1MlWJOhSJqlXGjhc9p3LpmKfqnesepafYLZiRkFksRnXpEsnReEwp/s400/Dos+Resultados.JPG" /><em><span style="font-size:85%;">(Esta gráfica incluye una empresa no-americana donde se está iniciando el trabajo con el Método).</span></em></p><em><span style="font-size:85%;"></span></em><p>Comentarios:</p>a) Por supuesto estas importantes reducciones en los accidentes no son solo producto de la acción del PREMAC, pero en el conjunto de las acciones preventivas de los paises americanos involucrados en este trabajo, parece razonable pensar, desde la perspectiva de los datos, que el Método jugó un papel relevante.<br /><br />b) el contraste señalado en el punto 4, le atorga cierta validez externa a los resultados obtenidos, porque las empresas similares, pueden ser consideradas un <em>grupo control natural.</em><br /><em></em><br />c) Uno de los factores de éxito esta constituido por los seguimientos y la frecuencia de éstos que el Método considera.<br /><br /><span style="font-size:85%;">(Para saber mas de Metodo PREMAC visite </span><a href="http://metodopremac.blogspot.com/"><span style="font-size:85%;">http://metodopremac.blogspot.com</span></a><span style="font-size:85%;">; o consulte a </span><a href="mailto:capacitacion@persist.cl"><span style="font-size:85%;">capacitacion@persist.cl</span></a><span style="font-size:85%;"> ) </span><span style="font-size:85%;">Disponible en castellano, portugues e inglés.<br /></span>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-25685533972892117762010-06-12T17:09:00.000-07:002010-06-12T18:09:34.100-07:00Prevencion de seismos y prevencion de riesgos<div><div>Si bien es cierto existe gran diferencia, especialmente en los efectos, entre un accidente laboral y un seismo, las fases previas, dedicadas a prevenir o aminorar los daños, experimentan similares dificultades. Entre ellas, la incredulidad de los receptores de la acción preventiva, la indiferencia de quienes son los responsables, la desidia de los encargados de la vigilancia, la escasa asignacion de recursos y otras similares.<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjalhd9VeTJNTkMbTZNCdC6EIZ5rt_SbfS6ToftXKEoJTN4PhG0oR2iUnii-0_oG7wvtUAD-khcUBUzd_Lk44tywbaohoHekVNLnzSqXP5pR3UA9TcdRrtyjD0EQ1lz65_C3sKOldKS8c4M/s1600/terremoto+3.gif"><img style="MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 168px; FLOAT: right; HEIGHT: 200px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5482057081697064850" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjalhd9VeTJNTkMbTZNCdC6EIZ5rt_SbfS6ToftXKEoJTN4PhG0oR2iUnii-0_oG7wvtUAD-khcUBUzd_Lk44tywbaohoHekVNLnzSqXP5pR3UA9TcdRrtyjD0EQ1lz65_C3sKOldKS8c4M/s200/terremoto+3.gif" /></a></div><br /><div>Hace unos meses, en febrero de 2010, un fortisimo terremoto asoló Chile. Posteriormente grandes olas, es decir un <em>tsunami</em>, afectó con fuerza una parte de las costas del país. Actualmente el progreso cientifico aun no es lo suficientemente preciso para predecir estos eventos, pero suele facilitar una ventana, todavia excesivamente grande, para indicar un periodo de posible ocurrencia de un seismo.</div><br /><div>En el caso comentado, tres años antes, un completo estudio cientifico habia mencionado la posibilidad de ocurrencia de este fenomeno, indicando con bastante precision su intensidad y localización. Desafortunadamente, todo parece indicar que ninguno de los supuestos responsables leyo dicho estudio, o si lo leyó, no entendió que debía efectuar algunas acciones preventivas, o si intentó hacerlo se encontró con la indiferencia de la administración o de la supuesta falta de recursos.</div></div><div></div><div><div> </div><div><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhvY4QI4ubSzGEv9P5ow02Xvsi5WoritfnPU8Egt1BsAZwenj0QZYOkUh-hMWNkQ3LbKPKm1vKkngRE9FeZo5zYGa1yqNbvrcY9G9ceCD_TSge_Zx5Nvbh8Ov4bn0fuI8-yBrrN5olIoszi/s1600/Terremoto+1.jpg"><img style="MARGIN: 0px 10px 10px 0px; WIDTH: 200px; FLOAT: left; HEIGHT: 187px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5482056557045608098" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhvY4QI4ubSzGEv9P5ow02Xvsi5WoritfnPU8Egt1BsAZwenj0QZYOkUh-hMWNkQ3LbKPKm1vKkngRE9FeZo5zYGa1yqNbvrcY9G9ceCD_TSge_Zx5Nvbh8Ov4bn0fuI8-yBrrN5olIoszi/s200/Terremoto+1.jpg" /></a></div><div>Los terremos no matan personas. Son las construcciones deficientes las que lo hacen. Si bien, en este caso, el pais afectado tiene normas de construcción antisismicas muy precisas, la codicia de algunos empresarios pudo más en algunas construcciones, felizmente pocas. Esta conducta fue facilitada por la escasa fiscalización y por la ambiguedad de algunas regulaciones.</div><div><br />El caso de los uniformados encargados de controlar el territorio maritimo, fue particularmente grave. Mostraron impericia, falta de preparación y conocimientos. Desidia en todo caso. A pesar de ello el maximno responsable de estas tareas, casi las unicas que esta gente realiza, aun continua en su cargo y el unico que fue despedido hasta ahora, fue un uniformado subordinado de menor rango. Es de esperar que las investigaciones y las demandas judiciales actualmente en curso consigan sanciones fuertes y que resulten ejemplificadoras. La prevencion y las personas se lo agradecerán. </div><br /><div>No menor responsabilidad tienen otros uniformados incapaces de mantener un minimo nivel de comunicaciones con el territorio afectado. El asunto es tan grave y han sido tan poco analizado porque al parecer impera una politica de respeto por ciertas <em>vacas sagradas,</em> aunque su responsabilidad, en este caso sea muy clara para la opinion pública.<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgKAzaT2rgVXimsXgWr7SqNUwvCVyv2M8UCQJZl6EgrvB1IsGDvqLpf6kk-wFwDptP8P3FdhFA5FqUclATdQ6QOZFQs8JWiPZeXOS8H1QX_3jGpHIDDGuaaLQ_ksfuZd4yqJGV0iA7zBstf/s1600/terremoto+2.gif"><img style="MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 160px; FLOAT: right; HEIGHT: 150px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5482057960649422210" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgKAzaT2rgVXimsXgWr7SqNUwvCVyv2M8UCQJZl6EgrvB1IsGDvqLpf6kk-wFwDptP8P3FdhFA5FqUclATdQ6QOZFQs8JWiPZeXOS8H1QX_3jGpHIDDGuaaLQ_ksfuZd4yqJGV0iA7zBstf/s200/terremoto+2.gif" /></a></div><br /><div>Considerando las dificultades de la prevención de los seismos y la incapacidad de los agentes encargados de ésta, para aminorar sus efectos, es conveniente, desde el punto de vista preventivo, obtener algunas lecciones practicas de esta experiencia para el futuro.</div><br /><div>En primer lugar es conveniente aprender que en el caso de un fuerte seismo, <em>Ud. estará solo</em>. La administracion y sus agentes son incapaces ahora y nada nos permite pensar que la situacion sera mejor en el futuro, que al menos durante las primeras 72 horas, Ud. debera arreglarselas por su cuenta. Para ello recurra a las paginas de internet que ofrecen listas de objetos necesarios para estas emergencias. (Agua, linternas, radio portatil, baterías y otras similares. (<em>emergency kit</em>).<br /><br />En segundo lugar, presione a sus legisladores para que dicten normas antisimicas más estrictas para la construccion de hospitales, escuelas, cárceles, edificios publicos y policiales.</div><br /><div>Pida en la escuela a la que asisten sus hijos que enseñen <em>educación sismica</em>. Es decir, aprender porque, como, donde y cuando se producen estos seismos en forma gráfica, sencilla y amigable. Se trata de <em>fenomenos naturales</em>, como tambien lo es la lluvia por ejemplo, aunque su intensidad y efectos son diferentes. Cuando las personas conocen la racionalidad de las cosas, pueden manejar mejor las emociones negativas que producen un evento de estas características. Es decir, es más dificil que pierdan el control en una situacion como ésta.<br /></div><div>Durante el seismo, puede recurrir a buscar refugio en el llamado triangulo de vida, es decir, el espacio justo junto a su cama. Además, la psicología sugiere que contar de treinta hasta uno le ayudará a controlar la ansiedad. Respire profundo mientras pone su mano en el abdomen. Para que la respiracion sea tranquilizadora su abdomen debe subir y bajar ritmicamente.</div><br /><div>Procure que su propiedad se encuentre asegurada contra seismos e incendio, en una compañía responsable. Si es asi, esta situación le proporcionará tambien cierta tranquilidad, especialmente despues de ocurrido el seismo.</div><br /><div><em>Haga de la prevención una forma de vida</em>. No es temor o vivir atemorizado. Es prepararse para enfrentar lo que ya se sabe, no resulta tan inesperado.</div><div> </div></div>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-34691712726470989072009-12-22T07:44:00.000-08:002009-12-22T08:48:53.393-08:00Fiestas de Fin de Año 2009 con Seguridad<p>El Gerente de Sustentabilidad de la Vicepresidencia Corporativa de Proyectos de CODELCO D. Juan Miranda de Luca, junto con elaborar una serie de recomendaciones prácticas de Seguridad para disfrutar de las fiestas de fin de año con Seguridad, ha compartido algunas de ellas con nosotros:<br /><br />Por ejemplo, si ha bebido no conduzca por ningun motivo. Su familia y Ud. dependen de su completa capacidad para conducir no se engañe.<br /></p><ul><li>Si prepara fuego para asados aleje a los niños a lugares distantes.<br /></li></ul><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjLMCLbp82ZUT6qPpnfhTvsYm03RT7qZ1Ys6Dcmv4tSPsz5y04bjfkHHB78Q0ecapgwDkdZr-REqEJwyttNgmkD9HkAlsX9181QqJkK4ZA2LAlxzCV_iRPZuYXpXP9bNLVmMyOv70dT0XfZ/s1600-h/ASADO.jpg"><img style="MARGIN: 0px 10px 10px 0px; WIDTH: 203px; FLOAT: left; HEIGHT: 187px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5418101112390981890" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjLMCLbp82ZUT6qPpnfhTvsYm03RT7qZ1Ys6Dcmv4tSPsz5y04bjfkHHB78Q0ecapgwDkdZr-REqEJwyttNgmkD9HkAlsX9181QqJkK4ZA2LAlxzCV_iRPZuYXpXP9bNLVmMyOv70dT0XfZ/s320/ASADO.jpg" /></a> <ul><li>Use el cuchillo siempre en direccion opuesta a su cuerpo.</li><li><br />Revise su vehiculo antes de salir especialmente el repuesto y los frenos.</li><li><br />Lleve un botiquin con vendas, agua oxigenada, pomada para picaduras, sal de frutas y aspirinas como minimo. (Povidona, Butasin)</li></ul>En la excursión un pequeño cortaplumas sera de utilidad. Tambien linterna con pilas nuevas y un silbato.<br /><br />Lleve agua potable en el coche. Si por emergencia necesita consumir otra agua, agregue una cucharita de cloro cada 10 lts.<br /><br />Si esta cansado no conduzca.<br /><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjxQoo-ynnTOn645MmDJ8Sc-QjYlYH1GKs3dWE0YPe-h0s1uD8SukEMx_AcwfVrYSwlyzc7Dj6NJa1ZZcNFPmUr6tH05w0QsENXEPbiaHU39dw25fiBq-W6Oy7fEvSAYwkzZNEVaF9UnnFg/s1600-h/fuegos-artificiales.jpg"><img style="MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 214px; FLOAT: right; HEIGHT: 166px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5418101466652402594" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjxQoo-ynnTOn645MmDJ8Sc-QjYlYH1GKs3dWE0YPe-h0s1uD8SukEMx_AcwfVrYSwlyzc7Dj6NJa1ZZcNFPmUr6tH05w0QsENXEPbiaHU39dw25fiBq-W6Oy7fEvSAYwkzZNEVaF9UnnFg/s320/fuegos-artificiales.jpg" /></a><br />Cuidado con los fuegos artificiales son hermosos pero extremadamente peligrosos.<br /><br />Copie (respalde) los numeros de su celular. Son lo mas util del equipo por si lo pierde.<br /><br />Coma carne en trozos pequeños evite atragantarse.<br /><br />Apague bien el fuego si ha estado en campamento, cuando se retire.<br /><br />Practique su autocontrol para regular sus emociones, su paciencia al conducir y el exceso de tentaciones de comida y bebida.<br /><br /><img style="TEXT-ALIGN: center; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 320px; DISPLAY: block; HEIGHT: 201px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5418100681528883538" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhL3kjptuK6GeAgsstme5DSQDrltOqlvKV9CLKS6KS3r7VpwXfuutjhV7euo4wRGpTYb2IgjhgPq76QNQIobNS6LRIqX3F0h5t80XczS7mkyJhsn5S2jwhtCs0VPS6MKmaNNn-DU-5wYNdi/s320/Nueva+Andina.jpg" />Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-29209971666950783862009-11-14T08:53:00.000-08:002009-11-14T09:56:14.358-08:00Felicidad y TrabajoEn el último tiempo la palabra "felicidad" ha devenido en un conjunto de usos, de los cuales el medio empresarial no ha estado ajeno. No es la única expresión de uso habitual, positivo y simpático que sigue el mismo camino para acceder a las organizaciones. Por ejemplo, algunos administradores siguen creyendo que realizar supuestas reuniones o actividades al aire libre, (<em>outdoor</em>) les denominan, podría tener efectos beneficiosos sobre el trabajo en equipo o sobre la "motivación" (una palabra excesivamente manoseada y de casi inútil definición en el medio cientifico actualmente).<br /><br />Otros, más imaginativos aún, contratan a comediantes, payasos o humoristas para dictar charlas en las empresas sobre, otra vez,<em> la motivación para el trabajo</em>. También hay quienes, llevados por entusiasmo merecedor de mejores propósitos, participan de la idea que una atractiva <em>obra de teatro</em> podría motivar a la gente a vender más o a comportarse en forma segura y evitar accidentes.<br /><br />Como suele decirse hay dos noticias al respecto: una mala y otra buena. La mala noticia es que ninguna de estas acciones resiste un análisis serio, puede ser evaluada en resultados o logra algún tipo de cambio conductual. Mas claramente, no hay ningún estudio que respalde la idea, que un grupo de oficinistas tirando de la cuerda, o haciendo <em>rafting</em> trabajará mejor como equipo, el lunes de la semana siguiente. Hace muchos años que estas prácticas se abandononaron por sus creadores. Una cosa es que las personas se lo pasen bien en un paseo campestre, a lo cual nadie puede oponerse y otra cosa es el trabajo. De alli que resulta sorprendente que alguna entidad oficial contribuya al financiamiento de estas excursiones como si éstas fuesen de verdad, capacitación o formación.<br /><br />Siguiendo con las malas noticias, tampoco hay indicios o datos que respalden que un <em>humorista</em> sea capaz de motivar a nadie en la empresa. Sus honorarios estan aproximadamente alrededor de 8.500 dólares estadounidenses, pero nadie evalúa el supuesto ROI de estas actividades.<br /><br />De nuevo, que la gente se lo pase bien es una cosa. Que se "motiven" por ello es algo muy distinto y otra vez aqui, como en el<em> teatro de la capacitacion o formación</em>, es lamentable decirlo pero no hay datos, no hay información alguna que permita afirmar que estas actividades sean útiles para los objetivos que ellas ofrecen. Estamos entonces, trabajando al azar, improvisando, solucionando problemas puntuales o siguiendo corrientes de actualidad. Buscamos soluciones más bien a oscuras o haciendo<em> lo que parece</em> que le resultó al vecino.<br /><br />La buena noticia es buena, pero breve. Algunos elementos empleados en las prácticas antes comentadas pertenecen al ámbito de la psicologia de la conducta, especificamente al análisis de conducta aplicado. De allí podría decirse que <em>"algo"</em> podria resultar o que <em>"algo queda</em>". Pero el asunto de fondo permanece porque estos pocos elementos que apuntan a inducir cambios de conducta, se encuentran dispersos, no siguen un programa sistemático con objetivos claros y medibles. Como todo buen administrador sabe, lo que no se puede medir no existe. Y si no existe no se puede administrar.<br /><br />Con la felicidad el asunto es inclusive, y si se quiere, más serio aun. No solo por la cantidad de recursos que se dilapidan sin saber muy bien para que, sino porque el asunto puede afectar a las personas y a su salud psicológica. No porque alguien piense que si no es feliz trabajando será despedido sino y especialmente, porque alguien puede considerarse infeliz, en un contexto en el que se supone debe ser feliz y ello afecta decidimente su bienestar.<br /><br />La felicidad es un concepto, bastante de moda, y es filosófico más que psicológico y como tal ampliamente controvertido. No existe una definicion única de felicidad. De alli que la idea segun la cual la felicidad esta en el trabajo resulta extravagante e ilusoria. Nadie puede ser feliz todo el tiempo y la neurociencia ha mostrado diferentes hallazgos que desmienten una serie de creencias y mitos del sentido, supuestamente común, sobre la felicidad. Por ejemplo, hoy se sabe que el desánimo puede ser creativo. Sin embargo, si no se estudia seriamente este asunto con los especialistas y se sigue creyendo que para motivar a la gente ésta debe ser feliz, o a la inversa que aqui cabe todo, se podría llegar al disparate de crear una gerencia de la felicidad en la empresa.<br /><br />Los datos muestran que una elevada satisfacción en el trabajo o un buen clima laboral solo se correlacionan en 0.40 <em>(r</em> de Pearson) con la productividad. Es decir, casi no existe relación o ésta no es significativa.<br /><br />¿Porqué ocurre todo esto a espaldas de los especialistas o frente a su indiferencia?. Parte de la responsabilidad por todas estas prácticas equivocadas es de los profesionales de la conducta, los psicólogos del trabajo, que no terminan de asumir plenamente su rol de cambio en las organizaciones y emplear para alcanzar los cambios y las mejoras necesarias, los instrumentos cientificos de la ciencia de la conducta. Y el resultado es que esta clara necesidad de cambio y mejora de las conducta de las personas y su rendimiento en las organizaciones, ante la falencia de los especialistas, cae en manos de personas probablemente bien intencionadas pero cuyo desconocimiento del análisis de conducta aplicado les deja muy cerca de la charlatanería.<br /><br />Desde los experimentos <em>Hawthorne</em>, realizados en la década de los veinte (del siglo pasado) que los psicólogos de empresa conocen los principios de conducta que gerentes y jefaturas bien informados, y sin necesidad de convertirse en payasos, pueden aplicar para dirigir a sus colaboradores hacia un trabajo eficiente y que les haga experimentar sentimientos de logro y bienestar, como producto del trabajo bien hecho. En nuestro reciente libro (2008) explicamos los resultados que se obtienen cuando se aplican los conocimientos obtenidos experimentalmente en el laboratorio a las organizaciones. Aunque en ese texto no hay salidas <em>outdoor</em> ni<em> teatro</em> se demuestra con datos obtenidos con nuestro trabajo en diferentes países, que en el trabajo se puede alcanzar la excelencia y también<em> el bienestar</em> cuando éste está dirigido por gerentes competentes en conducta humana. Si Ud. quiere hacerlo, a esa grata sensación puede llamarle felicidad.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-39061849065981595882009-10-19T12:32:00.000-07:002009-10-19T13:12:29.272-07:00Aprender sin entrenarHace algunos años, un siniestro laboral de importancia causó el deceso de dos técnicos y un trabajador, además de importantes lesiones en otras dos personas. Las pérdidas de producción fueron muy elevadas, cercanas a los cien millones de dólares.<br /><br />Uno de los resultados más impactantes de la investigacion posterior realizada, fue que los trabajadores carecían de la capacitacion o entrenamiento necesario para operar los equipos destruidos.<br /><br /><em>¿cómo habian aprendido estos trabajadores a trabajar sin entrenamiento?</em><br /><br />El estudio llevado a cabo por PERSIST posteriormente, obtuvo varias respuestas, las que probablemente son comunes a las situaciones en las que se pone a las personas a operar sin mayor preparación. Esta situación, por insólita que parezca, es todavía muy frecuente. Algunos directivos o jefes parecen creer que la gente es adivina.<br /><br />Entre las respuestas obtenidas a la preguntas <em>porque no aprendí o cómo aprendi a trabajar</em>, se encuentran las siguientes,<br /><br />Falta de interés de la empresa hacia nosotros.<br />Solo capacitan a los mas amigos de los jefes.<br />Echando a perder se aprende...<br />Aprendi mirando a los demás...<br />Preguntando a los otros más antiguos. (que no siempre respondian lo adecuado).<br />Solo van los jefes a los cursos.<br />Gracias a la buena voluntad de los compañeros.<br />Intruseando, haciendo mucha práctica (76,9%)<br /><br />Cabe señalar aquí, dos puntos importantes. <em>a)</em> hasta un 38,4% de los trabajadores habian pedido cursos antes del accidente; y <em>b)</em> la neurociencia ha demostrado que no es cierto que echando a perder se aprenda, en realidad, <em>se aprende haciendo las cosas bien</em> y más aún si se recibe reconocimiento externo por ello.<br /><br />El desinterés profesional de los directivos y jefes se disfrazaba de falta de recursos (tiempo, numero de interesados, temores, lugar y otros) pero era experimentado por los trabajadores como desprecio, discriminación o falta de consideración por el trabajo que realizaban.<br /><br />En este caso, la mayoría de los trabajadores, nunca habían asistido a un curso de entrenamiento<br /><br />Actualmente la respuesta del sistema es todavía débil. Si bien existe la franquicia tributaria para la formación en la empresa, esta es de un monto menor y lo que es aún más limitante para la capacitación o formación en la empresa, es <em>la falta de obligatoriedad legal para el uso de esta franquicia </em>lo que evitaría que las empresas pasen por alto la verdadera responsabilidad social. (RS)<br /><br />Esta última acción huele a <em>marketing</em> cuando se habla de RS sin haber cubierto la educación continuada de sus trabajadores. Ya no digamos cuando además se emplea el facil recurso del <em>Best Place to Work, </em>otra estratagema de <em>marketing</em>. La empresa que prefiere la supuesta visibilidad comercial de estas acciones, por sobre el trabajo serio en capacitacion o entrenamiento de su gente, se expone a situaciones tan graves como las que inció este comentario.<br /><br />Finalmente, tan grave es no realizar acciones de capacitacion o formacion en el trabajo, como hacerlas una vez y creer que se resuelven los problemas casi para siempre. Nada mas alejado de la realidad. Esta es cambiante y supone permanentemente nuevos desafíos.<br /><br />El otro extremo tampoco es aconsejable, es decir, creer que un curso o un par de cursos soluciona todos o casi todas las dificultades derivadas de los recursos humanos. En el caso de los cambios de conducta que la empresa requiere, el curso solo representa un <em>input </em>para ese cambio, pero se requerirá de un programa de continuidad para lograr que los cambios de conducta efectivamente ocurran. La Psicología de la conducta dispone de los recursos metodológicos, practicos y aplicables por los propios supervisores, para asegurar estos cambios, cada vez que ellos sean necesarios.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-15354514235239939802009-09-30T15:06:00.001-07:002009-09-30T15:32:32.788-07:00Mobbing u Hostigamiento Laboral<div><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgPZHWkBwtmcdmag1-HvIrwMhS2YFmpMa-DIWIyuD4SfSaXgpuXKPjWRISalhZAb3SHhnL-lnnddhPOVNnAyzmrzwH1_qoPa4RBmV8deLJtlhYD1-Ns0-64F4GoMRrfMydWKtkWI2n1ZfzO/s1600-h/Mobbing.jpg"><img style="MARGIN: 0px 10px 10px 0px; WIDTH: 156px; FLOAT: left; HEIGHT: 220px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5387389714344735874" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgPZHWkBwtmcdmag1-HvIrwMhS2YFmpMa-DIWIyuD4SfSaXgpuXKPjWRISalhZAb3SHhnL-lnnddhPOVNnAyzmrzwH1_qoPa4RBmV8deLJtlhYD1-Ns0-64F4GoMRrfMydWKtkWI2n1ZfzO/s320/Mobbing.jpg" /></a><br /><br /><div><br /><div><br /><div>Uno de los riesgos emergentes en el mundo del trabajo es el conjunto de los denominados Riesgos Psicosociales. Estos Riesgos son un derivado o producto de los factores psicosociales, es decir, de aquellos factores creados por la simple interacción de las personas trabajando juntas.</div><br /><div></div><div>Ahora bien cuando los factores psicosociales se agudizan o son empleados por un tercero o por un grupo en contra de un trabajador aislado, con el fin de hostigarle o humillarle psicologicamente se habla de Hostigamiento Laboral o <em>Mobbing.</em></div><br /><div><em></em></div><div>Investigaciones realizadas en Chile, en la Universidad de Las Americas, en 2005-2006 muestran que estos negativos factores estan presentes en los Ministerios, las empresas públicas y privadas y en las Universidades. Es decir, en todos los ambientes laborales con cierta preferencia por las industrias de servicios. En estos estudios se empleó el <em>ISTAS-21</em>, el <em>Cuestionario de Factores Psicosociales del Gobierno de Navarra</em> y el <em>LIPT - 45.</em> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSidcZmBEF9AZqGmnN4HqBzeYXN92uDnDezDHMZQeME73ecCYUr8VLIYgiTzv1Il4DYxfYxg724eFnVj3nkx8IFWmpd-3suX7Otp4uae0kJeLfTGiO1P2kMz3hTsedNXO47xRcwvBRber9/s1600-h/mobbing_8.jpg"><img style="MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 172px; FLOAT: right; HEIGHT: 243px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5387390276791317362" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSidcZmBEF9AZqGmnN4HqBzeYXN92uDnDezDHMZQeME73ecCYUr8VLIYgiTzv1Il4DYxfYxg724eFnVj3nkx8IFWmpd-3suX7Otp4uae0kJeLfTGiO1P2kMz3hTsedNXO47xRcwvBRber9/s320/mobbing_8.jpg" /></a></div><br /><div></div><div>Los programas de prevención del acoso laboral, entendido como cualquier forma de abuso en el trabajo, se encuentran disponibles en <a href="http://www.persist.cl/">http://www.persist.cl/</a> aún cuando en los países americanos la legislacion que castiga el acoso laboral es fragmentaria o simplemente inexistente. </div><div></div><br /><div>En cualquier caso la empresa inteligente sabe que es de plena conveniencia prevenir y corregir este negativo fenomeno. La productividad suele descender hasta en un 12% en situaciones de acoso (U. de Bergen) y el dolor humano que experimenta la victima de acoso es de dificil o imposible cuantificación, pues en algunos casos les lleva al suicidio.</div><br /><div></div><div></div><div>No se trata de alarmar sino de contribuir a difundir estos conocimientos sobre un proceso que corroe las relaciones interpersonales en el trabajo y la buena marcha de la empresa, en diferentes formatos: estrés, acoso sexual, discriminación y acoso laboral.</div><div> </div><div>Los Programas para prevenir estos atentados a las personas y a la calidad, la seguridad y en sintesis, a la productividad, se denominan <em>Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.</em></div><div> </div></div></div></div>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-84250247124142522082009-09-30T14:39:00.000-07:002009-10-19T12:32:04.742-07:00Seguridad y Conducta<strong><em>Utilice en su empresa el Cuestionario:</em></strong><br /><br />EPRA-9 Evaluación del Sistema de Seguridad y Cuidado del Medio Ambiente en la empresa.<br />(<a href="http://www.persist.cl/">http://www.persist.cl/</a> )<br /><br />Sus resultados le permiten compararse con oras empresas nacionales e internacionales en forma confidencial. Introducir mejoras y evaluación periódica.<br /><br />Además, programas originales probados en diferentes paises y disponibles para <strong><em>aumentar la conducta segura en el trabajo.<br /></em></strong><br /><br /><br /><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj55-rb6IPtX-1brxkUizIDxq5eqlRW3VeM8FuanaFkLJflYIkzwh8C1Cr6iJ6CaB8KpVZPmGYaNDwsm4YsEdf7K8Ei0zgeC3bgY4FAOMoOfimVUn-v5CPtI6LcHyi_PURHVqpSWcyBFcmA/s1600-h/Metodos+version+2_08.jpg"><img style="TEXT-ALIGN: center; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 371px; DISPLAY: block; HEIGHT: 400px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5387381670843294066" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj55-rb6IPtX-1brxkUizIDxq5eqlRW3VeM8FuanaFkLJflYIkzwh8C1Cr6iJ6CaB8KpVZPmGYaNDwsm4YsEdf7K8Ei0zgeC3bgY4FAOMoOfimVUn-v5CPtI6LcHyi_PURHVqpSWcyBFcmA/s400/Metodos+version+2_08.jpg" /></a>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-31360143855248744432009-09-30T13:42:00.000-07:002009-11-14T09:57:00.224-08:00Observaciones de conducta y conducta seguraLa práctica de la observación directa de la conducta en el trabajo, efectuada en programas de Seguridad del Trabajo o Prevención de Riesgos Laborales (PRL), ha tenido, en el último tiempo un leve aumento en las empresas, lo que revela un positivo interés hacia la Seguridad, desde la perspectiva de la Psicologia.<br /><br />Sin embargo, la todavia escasa difusión de la Psicologia científica aplicada a la empresa en nuestra lengua, puede llevar a cometer errores, incluso a algunos especialistas, cuando éstos no se han detenido lo suficiente para profundizar sus conocimientos.<br /><br />Por ejemplo, poner sin más a un supervisor o a un trabajador a observar conductas seguras o inseguras de uno o más trabajadores con una Lista de Comprobación o <em>check list</em>, puede generar cambios en la conducta del o los observados, por el solo efecto estadístico de la <em>reactividad a la medida</em>. Pero en ningún caso ello significa que los cambios de conducta se mantendrán en el tiempo.<br /><br />Mas aún, en el afán por comenzar las Observaciones, se suele pasar por alto cuestiones claves para el trabajo en Seguridad Conductual. Por ejemplo ¿que conductas se observarán?. Para establecerlas existe un procedimiento establecido y debidamente probado. También, ¿quien o quienes realizarán la observación?; ¿que entrenamiento requieren estas personas como Observadores?.<br /><br />Como éstos interrogantes, hay otros igualmente significativos, frente a los cuales existen respuestas en la forma de diversos componentes de un Programa que va mucho mas allá de las <em>observaciones de conducta</em>, las que, por si solas, no producen cambios en la conducta insegura que resulten perdurables.<br /><br />Para que este Programa sea efectivo y se eviten roces, resquemores, fricciones entre los trabajadores a quienes les moleste sentirse observados, o se obtengan datos inocuos, en formatos completados solo por cumplir, es necesario disponer de un plan coherente y efectuar un trabajo sistemático dirigido a obtener y a mantener los cambios de conducta que se requieren. De lo contrario y a pesar de la buena disposición de los actores, un programa de este tipo no tendrá éxito.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-33665123527013088932009-09-12T10:49:00.000-07:002009-09-12T12:16:48.955-07:00Seguridad Basada en la ConductaBajo esta denominación que proviene de la expresión en inglés <em>Behavior Based Safety</em>, se agrupan un conjunto de metodologías que aplican principios de conducta en la empresa, con el propósito de reducir los accidentes de trabajo. La mayoría de estos métodos son de origen estadounidense, por consiguiente se encuentran en inglés o poseen una traducción deficiente. Su difusión aún es escasa y restringida principalmente al ámbito de América del Norte .<br /><br />Algunas de las características comunes de estos métodos pueden caracterizarse como sigue:<br /><em>a)</em> generalmente constan de 4 pasos; <em>b)</em> se centran en la conducta observable de los trabajadores; <em>c)</em> cuentan con procedimientos escritos y detallados para su puesta en práctica;<em> d)</em> contienen procedimientos de intervención positivos pero tambien punitivos; e) suelen entregar su aplicación a los propios trabajadores y, lo más importante <em>f)</em> no requieren teorías psicológicas obsoletas para explicar la motivación y el cambio de la conducta hacia la seguridad.<br /><br />Entre las criticas a estas metodologias estadounidenses se encuentran las siguientes, <em>a)</em> que al entregarles a los trabajadores la responsabilidad por el programa conductual, los directivos y la empresa se desentienden de su responsabilidad; <em>b)</em> se generan roces y fricciones entre los trabajadores que no permiten ser "observados" por sus pares;<em> c)</em> se desconocen factores psicosociales; <em>d)</em> se ignora u omite el papel de la "<em>cultura</em>";<em> e)</em> se trata de un programa mecánico y reduccionista de administración de la conducta y<em> f)</em> se centra excesivamente en conductas individuales.<br /><br />La mayoría de estas críticas son incorrectas y los criticos parecen desconocer la Psicologia de la Conducta con los significativos aportes que esta ciencia ha efectuado a diversos campos, entre ellos a la Prevención de Riesgos Laborales.<br /><br />Además existe un método, original en castellano, denominado método <strong><span style="color:#000099;">TEPS</span></strong>, por <em><span style="color:#000099;"><strong>Técnicas Psicológicas en Seguridad,</strong></span></em> que puede responder a estas críticas y supera muchas de las limitaciones de los métodos estadounidenses.<br /><br />Por ejemplo, <em>a)</em> consta de 5 pasos, no de 4, y en él se concede importancia al paso sobre el Análisis Funcional de la Conducta, donde el propio grupo afectado examina y descubre las causas de su conducta insegura, ( a la manera de la <em>anagnorisis</em> de los griegos). En esta tarea de equipo, facilitada por su enfoque positivo, están presentes, no ausentes, los fenómenos psicosociales; <em>b)</em> las conductas a intervenir son seleccionadas después de un cuidadoso y participativo proceso de selección, sin imposición alguna y empleando los datos disponibles en la empresa; <em>c)</em> se prefiere que la gestión del método <strong><span style="color:#000099;">TEPS</span></strong> sea realizado por mandos intermedios respaldados por la gerencia y formados en el enfoque de la Psicologia de la conducta. Son ellos quienes pueden aplicar las cinco consecuencias de conducta que el análisis de conducta ha descrito a partir del estudio experimental de los procesos naturales del aprendizaje, no de teorías; <em>d)</em> no se ignoran ni los fenómenos psicosociales, ni el papel de los directivos, ni la <em>cultura</em>. Todos ellos se analizan y se consideran <em>antecedentes</em> de la conducta o <em>promptings</em> conductuales.<br /><br />El primer trabajo efectuado en castellano (base del <strong>TEPS</strong>), sobre la actualmente denominada <em>Seguridad Basada en la Conducta (</em>aunque tambien existe, con modificaciones más de <em>marketing</em> que de contenido, la <em>Seguridad Basada en Valores</em>, o también la denominada, <em>Seguridad Basada en las Personas</em>) fue publicado en la revista <em>Prevención</em>, en su número 74. Esta Revista es editada por la Asociación para la Prevención de Accidentes (APA), en España. Se trata de un trabajo efectuado por López-Mena, en el año 1980.<br /><br />A partir de allí el Método TEPS ha sido traducido a 9 idiomas y existen diversas publicaciones efectuadas por su autor en revistas españolas, chilenas o de USA, en las que se detalla su empleo y el éxito alcanzado en cada una de las intervenciones efectuadas en diferentes empresas de diversos países.<br /><br />Con respecto a la <em>cultura</em> cabe destacar que, al desconocer los principios de conducta, muchos especialistas usan este concepto como excusa o como recurso útil para explicar algunos fracasos de sus intervenciones. En realidad, la cultura de una organización es el conjunto de conductas que predominan en ella, porque reciben de sus miembros un reconocimiento social mayoritario. Por lo tanto la intervención para el cambio de la cultura es posible y necesaria y la psicologia de la conducta entrega los medios para este proceso.<br /><br />En resumen, esta metodologia demuestra que la linea de estudios efectuada durante años en Seguridad del Trabajo sobre toería del riesgo, del papel de la cultura en los accidentes, de la medición mediante cuestionarios o encuestas sobre "<em>actitudes"</em> preventivas, y otros loables esfuerzos similares, constituyen en realidad, un camino agotado. Es preferible que el psicólogo y el prevencionista concentren sus esfuerzos en el estudio de la relación entre el aprendizaje y la conducta y en los aportes de la neurociencia a la Psicologia de la Conducta. Gracias a estos conocimientos podrán obtener resultados comprobables y de causalidad demostrable en el incremento de la conducta segura, recurso clave para alcanzar la seguridad del trabajo en las empresas.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-91256978259699803042009-09-10T13:33:00.000-07:002009-11-14T09:58:41.989-08:00Psicologia y CoachingEn los últimos años, la actividad denominada <em>coaching </em>ha mostrado un interesante crecimiento.<br /><br />Se trata de una suerte de acompañamiento directo y cercano a una persona, generalmente a un directivo de una empresa, por pàrte de un profesional, para ayudarle a desarrollar sus capacidades y su elevado potencial. Dado que no hay una única definicion de <em>coaching</em>, ésta parece ser aceptable aunque parte con contradicciones. En efecto, si el proceso de <em>coaching</em> tiene como propósito desarrollar las capacidades de actores empresariales de elevado potencial, resulta dificil comprender como el supuestamente elevado potencial de estas personas no les ayuda a desarrollarse a si mismos. O bien están tan demasiado ocupados que no tienen tiempo o no saben como hacerlo sin consejo, apoyo o ayuda.<br /><br />Como se sabe, esta denominación "coaching" proviene del ámbito deportivo, con lo que se acompaña de una imagen de dinamismo, esfuerzo y triunfo. En castellano podría traducirse como <em>Acompañamiento.</em><br /><br />En sus comienzos el proceso de aconsejamiento a un directivo o a un gerente de nivel medio, efectuado por un especialista, generalmente un psicólogo industrial/organizacional, tenía como propósito, erradicar algunas conductas tóxicas de este directivo, porque éstas se convertían en conflictos continuados con sus colaboradores u otros directivos.<br /><br />Es comprensible que quienes se ganan la vida con esta actividad se esfuercen en destacarla como la solución a múltiples dificultades de los directivos. Sin embargo, desde la Psicología de la Conducta puede explicarse el logro de ciertas soluciones con este proceso, sin necesidad de recurrir a ningún artilugio especial o <em>vestir</em> esta actividad con corrientes pseudofilosóficas o teorías psicológicas con respaldo nulo o inexistente y capaces en ocasiones, de atribuirle valor cientifico al <em>tarot</em>. También, del mismo modo, pueden explicarse sus verdaderos alcances sin exagerar el <em>marketing</em> del asunto.<br /><br />La necesidad del <em>coaching</em> o acompañamiento o <em>aconsejamiento</em> surge a partir de las limitaciones de los procesos de capacitación o formación sean éstos cursos de formación o capacitación en las Escuelas de Negocios destinados a lograr cambios conductuales. Esta limitación de la capacitación para obtener cambios de conducta, se explica porque esta actividad es solo un antecedente de conducta, un "<em>input</em>" para que una conducta cambie o se presente pero ya se sabe que los antecedentes de conducta son responsables de solo un 20% del comportamiento. El otro porcentaje corresponde a las <span style="color:#000099;"><em>consecuencias contingentemente relacionadas con la conducta cuyo cambio se requiere</em>.</span> La capacitación o formación son irremplazables, pero no aseguran que los cambios necesarios se produzcan por constituir, como se señaló, solo un antecedente conductual.<br /><br />Si se tiene claridad sobre las relaciones entre la conducta y su ambiente, entonces el aconsejamiento o <em>coaching</em> funciona. Por ejemplo, una vez efectuada la formación se requiere acompañar el proceso de cambio allí iniciado, con las técnicas que proporciona el análisis de conducta aplicado, todas ellas aplicaciones de los conocimientos experimentalmente obtenidos sobre los procesos naturales de aprendizaje humano.<br /><br />Por consiguiente, si se desea desarrollar directivos o extinguir conductas poco productivas, un buen coach o acompañante será <em><span style="color:#000099;">un profesional psicólogo especializado en empresas y con conocimientos del mundo de los negocios.</span></em> Antes de contratarle será interesante averiguar sus conocimientos de psicología de la conducta y su capacidad para detectar y aplicar principios de conducta en las organizaciones. Gracias a su profesión de base, este profesional podrá gestionar adecuadamente el inevitable surgimiento de los asuntos personales del directivo durante el acompañamiento, sin que éstos contaminen su rendimiento profesional o afecten el proceso de acompañamiento.<br /><br />En la experiencia de PERSIST LTDA. se ha efectuado aconsejamiento o<em> coaching</em> a directivos pero también a trabajadores de diferentes empresas de diversos países. Esta acción, que forma parte de uno de los métodos de la firma, dirigido al cambio de conducta y desarrollo de la responsabilidad individual por su vida y su trabajo, ha facultado (<em>empowerment</em>) a estas personas, las que en un número limitado de sesiones de trabajo, <em>a)</em> ponen en práctica los nuevos conocimientos; <em>b)</em> logran la autonomía necesaria gestionando su propia experiencia; <em>c)</em> alcanzan los cambios requeridos por las necesidades de la empresa o <em>d)</em> obtienen nuevos logros gracias a las actividades de capacitación o formación iniciales.<br /><br />El aconsejamiento o seguimiento posterior a la capacitación o formación tiene la capacidad para lograr que los cambios de conducta buscados, se alcancen, siempre y cuando se utilicen los principios de conducta propios del analisis conductual. De esta forma el cambio será evaluable y sujeto a mejora continua sobre bases sólidas y comprobables. Para ello no se necesita nombres de marketing o fantasía como <em>coaching.</em>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-13133721934446156222009-09-10T12:52:00.000-07:002009-09-23T13:15:20.257-07:00Competencias críticas, NO blandasCon motivo de la publicación de estos comentarios sobre las clasificaciones en uso de las diferentes competencias, recibimos un valioso e interesante comentario de D. Alvio Lagos, un alto ejecutivo de CMPC Celulosa, con gran experiencia en la gestión de Recursos Humanos. Por su valor e interés para todos quienes estamos en estas tareas, las incluimos al final de nuestro comentario original.<br /><br />Desde los pioneros estudios del psicólogo David McClelland sobre competencias, este concepto ha evolucionado y se ha convertido en un eje para establecer ciertos estándares de conducta requeridos para desempeñar determinadas tareas. Entre estos esfuerzos conviene examinar la diferencia que se ha establecido entre competencias que se denominan <strong><span style="color:#990000;">"<em>duras</em>"</span></strong> y competencias que se denominan, <strong><span style="color:#990000;">"<em>blandas</em>".</span></strong><br /><br />Esta es una clasificación, posiblemente interesada, que ha tenido a pesar de sus obvias limitaciones, cierto éxito, especialmente entre no especialistas. Si se examinan estos términos, la expresión "<em>dura</em>" puede verse como una alusión a algo sólido, bien establecido, consistente y claramente definido. Por su parte, la expresión "<em>blanda</em>" puede parecer sinónimo de débil, maleable, difuso o confuso.<br /><br />En materia de competencias, se ha reservado la expresión <em><span style="color:#000099;">competencias duras</span></em> para referirse en general, a las competencias técnicas o de la ciencia limitada a las probetas. Por otra parte, las competencias de comunicación, asertividad, relación con los demás y muchas otras similares son las llamadas <em>"<span style="color:#000099;">competencias blandas</span></em><span style="color:#000099;">".</span> Al emplear esta denominación, puede apreciarse claramente que el término "blandas" aplicado a estas conductas es inexacto e insuficiente por la naturaleza de las habilidades a las que se refiere. Además, su uso parece algo interesado promovido quizás por quienes creen tener el dominio de los conocimientos consolidados, importantes o "duros".<br /><br />En realidad, la situación en materias de competencias es realmente muy diferente. Mientras que cualquier persona con una cierta capacidad intelectual puede aprender los cálculos que le permitan establecer la resistencia de determinados materiales en diferentes condiciones de trabajo, o aprender las funciones de determinadas arterias en el cuerpo humano y sus posibilidades de intervención quirúrgica, todo el conocimiento actual muestra que, a estas mismas personas, puede resultarles extremadamente difícil aprender a comunicarse con sus colaboradores, a emitir instrucciones claras y sin lugar a interpretaciones o simplemente a practicar la empatía.<br /><br />Esta si es, no solo una <em>dura</em> tarea, sino además una competencia crítica. Si un profesional no llega a ser competente en estas conductas, su trabajo se verá afectado seriamente. Por consiguiente, resulta mucho más clarificador reemplazar esa clasificación, francamente obsoleta y errónea, por una que ponga a ambos tipos de competencias en similitud de dificultad, que resulte más precisa y clara, por ejemplo: <span style="color:#000099;"><strong><em>Competencias Técnicas y Competencias Críticas</em>.</strong></span><br /><br />De esta forma no se continúa endiosando la ciencia, supuestamente exacta y a la tecnología supuestamente infalible como un conocimiento "<em>duro</em>".<br /><br />Además, esta nivelación de los términos se convierte, especialmente, pero no solamente, para los estudiantes, en una poderosa señal que sus competencias técnicas son importantes pero insuficientes para ser eficientes en su trabajo profesional y en su vida, si no cubren también sus competencias críticas, las que de <em>blandas,</em> como se ha visto, no tienen nada.<br /><br /><span style="color:#000099;"><em><strong>Comentarios de D. Alvio Lagos, Gerente CMPC,</strong></em></span><br /><br />Estimado Luis, compartimos plenamente tu analisis y como ustedes ya hos hemos topado varias veces con las confusiones que surgen de la partición entre <em>duras</em> y <em>blandas.</em><br /><em></em><br />En un intento por superar esas barreras, en nuestra Planta hemos decidido utilizar las siguientes distinciones:<br /><br /><strong><span style="color:#000099;">Competencias Operativas:</span></strong> agrupamos aqui al conjunto de conocimientos habilidades y destrezas que se requiere tener para desempeñarse eficientemente en las áreas técnicas o de especialidades.<br /><br /><strong><span style="color:#000099;">Competencias transversales</span>:</strong> agrupamos aqui al conjunto de actitudes, aptitudes, valores, compromisos y motivaciones que se requiere tener en cualquier especialidad pra relacionarse socialmente de manera eficiente en todos los ámbitos del quehacer humano (incluido el laboral, en todas las áreas y/o especialidades). <em><strong><span style="color:#000099;">Criticas</span></strong></em> tambien nos parece un calificativo apropiado, aunque adoptamos el otro para contrastarlas con las operativas (y para no generar la imprsión de que son mas importantes).<br /><br />Adoptamos también por convención, que tanto las primeras como las segundas:<br /><br />a) pueden ser críticas o no, dependiendo de las circunstancias;<br />b) son calificables (<em>bueno,</em> <em>regular</em>, <em>malo,</em> etc.) y<br />c) son cuantificables (<em>bastante</em>; <em>suficiente</em>; <em>55%</em>; <em>7 de 10</em>, etc.)<br /><br />Solo a partir de lo anterior podemos hacer gestión.<br /><br /><em>Alvio Lagos.</em>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-24294725555751827572009-09-03T10:36:00.000-07:002009-09-30T14:33:26.319-07:00Definicion conductual de accidente de trabajoAunque existen diferentes definiciones del accidente de trabajo, la que resulta más útil dado que abre una importante via a la prevención de riesgos laborales, es la definición conductual, esta sostiene que,<br /><br /><em>el accidente de trabajo es el resultado del aprendizaje de conductas inseguras, especialmente del aprendizaje que se produce, cuando en repetidas ocasiones el trabajador obtiene algún tipo de consecuencias positivas para él, después de realizar su comportamiento inseguro, el que suele ser fortalecido además, porque puede imitar a jefaturas que practican conductas reñidas con la seguridad en el trabajo.</em> <span style="font-size:85%;">(López-Mena, 1986; p. 139. Tesis Doctoral. U. Autónoma de Barcelona).</span><br /><span style="font-size:85%;"><span style="font-size:100%;"></span></span><br /><span style="font-size:85%;"><span style="font-size:100%;">Para el Técnico en Seguridad o el Psicólogo en prevención, esta definicion facilita revertir este aprendizaje inseguro, cuando se emplean los principios de conducta, es decir, las descripciones de relaciones regulares entre determinadas conductas (inseguras p.e.) y determinados acontecimientos del ambiente (laboral, p.e.). </span></span><br /><br /><span style="font-size:85%;"><span style="font-size:100%;">El empleo de los procesos naturales de aprendizaje humano contribuye a <em>elevar la frecuencia de la conducta segura</em>, destacada en multiples investigaciones como la principal via para <em>disminuir los accidentes de trabajo</em>. <em>La conducta</em> es la variable que conoce el psicólogo, lo que facilita su intervención para aumentar el comportamiento seguro y también está en condiciones de compartir este conocimiento con otros profesionales de la prevencion de riesgos.</span></span>Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-27928089185382505962009-08-23T12:53:00.000-07:002009-08-23T13:54:14.080-07:00La responsabilidad individual en los accidentes de trabajoEn los últimos treinta años las estrategias de intervención preventiva y los programas que han obtenido mejores resultados en la reducción de los accidentes de trabajo, en el ámbito occidental, son aquellos que identifican las conductas claves en seguridad, evaluan su frecuencia, realizan una intervención conductual y comprueban sus resultados. Genericamente, estos programas son conocidos como <strong>Seguridad Basada en la Conducta.</strong> Pero esta denominación suele incluir formatos de aplicación en la empresa diferentes entre si. Por ésta y otras razones, la elección de algunos de estos formatos o Métodos debería estar basado en el conocimiento de los resultados obtenidos y el encuadre social de las conductas aceptadas por la organización, lo que en general se denomina "cultura".<br /><br />En lo que si coinciden estos modelos de aplicación, es en que todos ellos emplean los conocimientos obtenidos por la Psicologia de la Conducta. <em>La psicologia que tiene como objeto de estudio la conducta o comportamiento de las personas, utiliza los conocimientos obtenidos experimentalmente sobre los procesos naturales de aprendizaje para explicar y alterar en sentido positivo la conducta en seguridad del trabajo.</em> Por esta razón no necesita emplear teorías de dudosa o no comprobada utilidad, aunque la difusión de estas teorías en el mundo de las organizaciones, ha sido relativamente amplia.<br /><br />A pesar de la comprobada utilidad del empleo de los conocimientos de la psicologia de la conducta en Seguridad del Trabajo, la que se extiende por tres décadas, desde las aplicaciones pioneras de las psicólogas estadounidenses, Dras. Beth Sulzer-Azaroff y Judith Komaki, todavía su uso no es extendido entre las organizaciones, lo que ha significado un importante retraso en psicología preventiva, particularmente en el mundo de habla castellana.<br /><br />Sin detenernos en una revisión de este déficit aqui, puesto que está detallado en extenso en otro lugar <em>(Intervención Psicológica en la Empresa, </em>Madrid: Ediciones Pirámide , 2008) donde se incluye una descripción de metodologías útiles en prevención de riesgos laborales, probablemente una de las razones que ha contribuido a esta falta de aplicaciones en la empresa en nuestra lengua, sea debido al desconocimiento o inclusive cierta reticencia de los psicólogos a emplear la psicología cientifica en su trabajo preventivo, dando preferencia a las intervenciones clásicas, bastante débiles para introducir los cambios de conducta necesarios, porque solo utilizan formación o capacitación.<br /><br />Parte de esta reticencia puede deberse a una interpretación erroóea del concepto de <em>control conductual </em>que suele utilizar la psicología de la conducta para referirse al proceso mediante el cual se obtienen los cambios de conducta. En realidad, mas que control este es un proceso de gestión de los procesos de aprendizaje, lo que condujo al importante descubrimiento que la conducta segura es aprendida pero tambien es aprendida la conducta insegura, lo que facilita la intervención conductual en esta última con el propósito es <em>revertir la conducta insegura empleando los mismos procesos de aprendizaje mediante los cuales se estableció</em>.<br /><br /><em>¿Significa este objetivo que la responsabilidad individual por la conducta insegura y su eventual secuela, el accidente laboral, es inexistente?</em> Por el contrario, la psicología de la conducta, si bien ha establecido solidamente que la conducta de los trabajadores es una función del sistema de organización de la empresa, también facilita los conocimientos para que el propio trabajador gestione su conducta empleando para tal efecto diferentes técnicas del autocontrol conductual.<br /><br />Esta es una reciente y prometedora aplicación de la psicología de la conducta, la que se apoya además, en los conocimientos aportados por los psicólogos especializados en la neurociencia. El primer informe en castellano sobre el <em>empleo del autocontrol en prevención de riesgos laborales</em>, fue publicado por PERSIST en 1997. Los trabajos en inglés sobre estas aplicaciones son todavía escasos.<br /><br />Por consiguiente, la psicologia de la conducta, si bien admite la conducta como una función de sus consecuencias, en estrecha y definida relacion con su medio ambiente, <em>acepta la responsabilidad individual por la conducta insegura. </em>Pero de la misma forma que admite que la conducta en la empresa es una función externamente controlada, tambien proporciona los medios <em>para facultar al trabajador a aceptar su propia responsabilidad y ejercer el autocontrol de su propia conducta</em>. Como se ha observado en diferentes intervenciones conductuales, las ventajas colaterales de esta metodología son innumerables, porque influye y afecta directamente a las diversas esferas del comportamiento individual, no solo en el ámbito de la prevención de los riesgos laborales donde su éxito ha sido ampliamente demostrado.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6883959984304587742.post-22715107865470733442009-07-30T09:57:00.000-07:002009-08-04T08:39:14.871-07:00Capacitacion legalmente obligatoria para las empresasLa productividad, la empleabilidad y hasta la flexibilidad laboral podrian ser debatidos con mayor comprensión de las partes involucradas, si la capacitación fuese legalmente obligatoria para las empresas.<br /><br />Si se espera que la educacion cambie las cosas esta es una espera a muy largo plazo. En cambio, elevar la calidad y competitividad de las personas mediante la capacitacion legalmente obligatoria para las empresas, es un recurso rapido y cercano en el tiempo. Los recursos estan disponibles, pero las empresas no los emplearán, salvo urgencias, debido a una serie de prejuicios que tienen sobre la actividad de capacitacion.Persist Ltdahttp://www.blogger.com/profile/11881774591496030131noreply@blogger.com