Hace algunos años, un siniestro laboral de importancia causó el deceso de dos técnicos y un trabajador, además de importantes lesiones en otras dos personas. Las pérdidas de producción fueron muy elevadas, cercanas a los cien millones de dólares.
Uno de los resultados más impactantes de la investigacion posterior realizada, fue que los trabajadores carecían de la capacitacion o entrenamiento necesario para operar los equipos destruidos.
¿cómo habian aprendido estos trabajadores a trabajar sin entrenamiento?
El estudio llevado a cabo por PERSIST posteriormente, obtuvo varias respuestas, las que probablemente son comunes a las situaciones en las que se pone a las personas a operar sin mayor preparación. Esta situación, por insólita que parezca, es todavía muy frecuente. Algunos directivos o jefes parecen creer que la gente es adivina.
Entre las respuestas obtenidas a la preguntas porque no aprendí o cómo aprendi a trabajar, se encuentran las siguientes,
Falta de interés de la empresa hacia nosotros.
Solo capacitan a los mas amigos de los jefes.
Echando a perder se aprende...
Aprendi mirando a los demás...
Preguntando a los otros más antiguos. (que no siempre respondian lo adecuado).
Solo van los jefes a los cursos.
Gracias a la buena voluntad de los compañeros.
Intruseando, haciendo mucha práctica (76,9%)
Cabe señalar aquí, dos puntos importantes. a) hasta un 38,4% de los trabajadores habian pedido cursos antes del accidente; y b) la neurociencia ha demostrado que no es cierto que echando a perder se aprenda, en realidad, se aprende haciendo las cosas bien y más aún si se recibe reconocimiento externo por ello.
El desinterés profesional de los directivos y jefes se disfrazaba de falta de recursos (tiempo, numero de interesados, temores, lugar y otros) pero era experimentado por los trabajadores como desprecio, discriminación o falta de consideración por el trabajo que realizaban.
En este caso, la mayoría de los trabajadores, nunca habían asistido a un curso de entrenamiento
Actualmente la respuesta del sistema es todavía débil. Si bien existe la franquicia tributaria para la formación en la empresa, esta es de un monto menor y lo que es aún más limitante para la capacitación o formación en la empresa, es la falta de obligatoriedad legal para el uso de esta franquicia lo que evitaría que las empresas pasen por alto la verdadera responsabilidad social. (RS)
Esta última acción huele a marketing cuando se habla de RS sin haber cubierto la educación continuada de sus trabajadores. Ya no digamos cuando además se emplea el facil recurso del Best Place to Work, otra estratagema de marketing. La empresa que prefiere la supuesta visibilidad comercial de estas acciones, por sobre el trabajo serio en capacitacion o entrenamiento de su gente, se expone a situaciones tan graves como las que inció este comentario.
Finalmente, tan grave es no realizar acciones de capacitacion o formacion en el trabajo, como hacerlas una vez y creer que se resuelven los problemas casi para siempre. Nada mas alejado de la realidad. Esta es cambiante y supone permanentemente nuevos desafíos.
El otro extremo tampoco es aconsejable, es decir, creer que un curso o un par de cursos soluciona todos o casi todas las dificultades derivadas de los recursos humanos. En el caso de los cambios de conducta que la empresa requiere, el curso solo representa un input para ese cambio, pero se requerirá de un programa de continuidad para lograr que los cambios de conducta efectivamente ocurran. La Psicología de la conducta dispone de los recursos metodológicos, practicos y aplicables por los propios supervisores, para asegurar estos cambios, cada vez que ellos sean necesarios.
