Psicologia y Coaching

En los últimos años, la actividad denominada coaching ha mostrado un interesante crecimiento.

Se trata de una suerte de acompañamiento directo y cercano a una persona, generalmente a un directivo de una empresa, por pàrte de un profesional, para ayudarle a desarrollar sus capacidades y su elevado potencial. Dado que no hay una única definicion de coaching, ésta parece ser aceptable aunque parte con contradicciones. En efecto, si el proceso de coaching tiene como propósito desarrollar las capacidades de actores empresariales de elevado potencial, resulta dificil comprender como el supuestamente elevado potencial de estas personas no les ayuda a desarrollarse a si mismos. O bien están tan demasiado ocupados que no tienen tiempo o no saben como hacerlo sin consejo, apoyo o ayuda.

Como se sabe, esta denominación "coaching" proviene del ámbito deportivo, con lo que se acompaña de una imagen de dinamismo, esfuerzo y triunfo. En castellano podría traducirse como Acompañamiento.

En sus comienzos el proceso de aconsejamiento a un directivo o a un gerente de nivel medio, efectuado por un especialista, generalmente un psicólogo industrial/organizacional, tenía como propósito, erradicar algunas conductas tóxicas de este directivo, porque éstas se convertían en conflictos continuados con sus colaboradores u otros directivos.

Es comprensible que quienes se ganan la vida con esta actividad se esfuercen en destacarla como la solución a múltiples dificultades de los directivos. Sin embargo, desde la Psicología de la Conducta puede explicarse el logro de ciertas soluciones con este proceso, sin necesidad de recurrir a ningún artilugio especial o vestir esta actividad con corrientes pseudofilosóficas o teorías psicológicas con respaldo nulo o inexistente y capaces en ocasiones, de atribuirle valor cientifico al tarot. También, del mismo modo, pueden explicarse sus verdaderos alcances sin exagerar el marketing del asunto.

La necesidad del coaching o acompañamiento o aconsejamiento surge a partir de las limitaciones de los procesos de capacitación o formación sean éstos cursos de formación o capacitación en las Escuelas de Negocios destinados a lograr cambios conductuales. Esta limitación de la capacitación para obtener cambios de conducta, se explica porque esta actividad es solo un antecedente de conducta, un "input" para que una conducta cambie o se presente pero ya se sabe que los antecedentes de conducta son responsables de solo un 20% del comportamiento. El otro porcentaje corresponde a las consecuencias contingentemente relacionadas con la conducta cuyo cambio se requiere. La capacitación o formación son irremplazables, pero no aseguran que los cambios necesarios se produzcan por constituir, como se señaló, solo un antecedente conductual.

Si se tiene claridad sobre las relaciones entre la conducta y su ambiente, entonces el aconsejamiento o coaching funciona. Por ejemplo, una vez efectuada la formación se requiere acompañar el proceso de cambio allí iniciado, con las técnicas que proporciona el análisis de conducta aplicado, todas ellas aplicaciones de los conocimientos experimentalmente obtenidos sobre los procesos naturales de aprendizaje humano.

Por consiguiente, si se desea desarrollar directivos o extinguir conductas poco productivas, un buen coach o acompañante será un profesional psicólogo especializado en empresas y con conocimientos del mundo de los negocios. Antes de contratarle será interesante averiguar sus conocimientos de psicología de la conducta y su capacidad para detectar y aplicar principios de conducta en las organizaciones. Gracias a su profesión de base, este profesional podrá gestionar adecuadamente el inevitable surgimiento de los asuntos personales del directivo durante el acompañamiento, sin que éstos contaminen su rendimiento profesional o afecten el proceso de acompañamiento.

En la experiencia de PERSIST LTDA. se ha efectuado aconsejamiento o coaching a directivos pero también a trabajadores de diferentes empresas de diversos países. Esta acción, que forma parte de uno de los métodos de la firma, dirigido al cambio de conducta y desarrollo de la responsabilidad individual por su vida y su trabajo, ha facultado (empowerment) a estas personas, las que en un número limitado de sesiones de trabajo, a) ponen en práctica los nuevos conocimientos; b) logran la autonomía necesaria gestionando su propia experiencia; c) alcanzan los cambios requeridos por las necesidades de la empresa o d) obtienen nuevos logros gracias a las actividades de capacitación o formación iniciales.

El aconsejamiento o seguimiento posterior a la capacitación o formación tiene la capacidad para lograr que los cambios de conducta buscados, se alcancen, siempre y cuando se utilicen los principios de conducta propios del analisis conductual. De esta forma el cambio será evaluable y sujeto a mejora continua sobre bases sólidas y comprobables. Para ello no se necesita nombres de marketing o fantasía como coaching.